Le recrutement

Publié le par rzecz33

Pour être la plus réactive possible, une SSII doit pouvoir compter sur des candidats à l'embauche, compétents et rapidement disponibles. Ainsi  elle utilise tous les moyens de recrutement disponibles pour étoffer sa base de données, en C.V. Elle passe des annonces à l'APEC (Agence Pour l'Emploi des Cadre), à l'ANPE, dans des revues spécialisées en informatique ou dans les quotidiens locaux. Elle scrupte régulièrement les sites internet dédiés à l'emploi, comme "Monster.fr". Elle fait participer ses employés en leurs offrant une prime de cooptation. Il s'agit d'une prime perçue lorsqu'un nouvel embauché a été recommandé par un employé. Elle stocke l'ensemble des candidatures spontannées et n'hésite pas à aller débaucher à la concurrence des ingénieurs en leur offrant un salaire plus intéressant.

Etant donné que la renommée, la rentabilité et le chiffre d'affaire d'une société de service dépendent avant tout de ses ressources humaines, il est important pour elle de bien choisir ses collaborateurs. Dans la majorité des cas la SSII recrute pour répondre à une demande de prestation de la part d'un client. Il est très rare qu'elle recrute pour anticiper un besoin sauf peut-être dans le cas où celle-ci souhaite étendre son domaine de compétence et recherche des profils d'ingénieurs très spécifiques. Généralement une SSII ne peut se permettre d'embaucher un candidat, qui ne sera pas rapidement affecté sur un projet. Un employé sans activité (en inter-contrat) plombe la rentabilité de l'agence. 

Ainsi une S.S.I.I. embauchera lorsqu'elle doit répondre à un appel d'offre alors qu'elle n'a pas les ressources disponibles ou les compétences nécessaires pour effectuer les travaux dans le cas où elle remporte le marché.
On peut distinguer deux cas de figures : le cas où la S.S.I.I. doit répondre à un appel d'offre pour une réalisation au forfait et le cas où un client fait une demande d'assistance technique.

Dans le cas d'une réalisation au forfait, la S.S.I.I. a une obligation de résultat. Elle bénéficie, en théorie, d'une certaine liberté quant au choix des moyens pour réaliser le contrat. Elle est donc libre de recruter un candidat dès la signature du contrat, mais également tout au long de la réalisation, ceci sans que le client en soit avisé. Dans ce cas, le processus de recrutement peut être rapide : un entretien avec le chef de projet pour s'assurer que le candidat répond bien aux besoins en compétences, puis, un entretien avec un commercial ou le chef d'agence pour définir les termes du contrat de travail.
Mais  ce processus de recrutement est de plus en plus contraint par le client. En effet, dans la réponse aux appels d'offres les clients peuvent demander qu'y figure, nominativement, la composition de l'équipe de réalisation. Pour parer cette exigence et ainsi se donner un maximum de chance de remporter le marché, les S.S.I.I. utilisent parfois la technique de l'équipe fantôme ou virtuelle. Elles proposent artificiellement une équipe de réalisation répondant exactement aux critères exigés par le client. Cette équipe peut être composée de compétences déjà présentes dans la société mais aussi de compétences trouvées sur des sites d'emplois sur  internet ou dans leur base de C.V. Les candidats ne sont pas obligatoirement prévenus et pour cause : il n'est pas certain  que le marché soit remporté et que la politique de gestion des ressources humaines, du moment, permette le recrutement de nouvelles compétences. Ainsi le C.V. d'un candidat peut se retrouver sur le bureau d'un client sans que celui-ci ne soit mis au courant. Et parfois on assiste à des situations de quiproquo ou un candidat est proposé à un client par deux S.S.I.I. différentes.

Dans le cas d'un recrutement pour une demande d'assistance technique de la part d'un client, les candidats sont reçus par un responsables de la S.S.I.I. en premier lieu. Celui-ci s'assure du sérieux du candidat et de l'adéquation avec les besoins du client, en terme de compétence, de disponibilité et de coût. Le responsable du recrutement signale au candidat que son C.V. va être utilisé pour répondre aux appels d'offre et que si un client retient celui-ci, on le rappelera pour convenir d'un nouvel entretien. Lorsqu'il s'agit pour la S.S.I.I de répondre à un besoin précis de la part d'un client, le nom de la société est précisée au candidat. Ceci dans le but de garder l'exclusivité du candidat qui, lui, devra avertir les autres S.S.I.I., auquels il a postulé, de ne pas le proposer à ce même client.  Lorsqu'un candidat est retenu par un client, la S.S.I.I. ne tarde pas à le rappeler afin de convenir d'un nouveau rendez-vous. A cette phase de recrutement, le candidat est présenté au client par le commercial en charge de la réponse à l'appel d'offre. Si le client est satisfait de la proposition, aussi bien en terme de compétence qu'en terme de coût, le candidat peut être recruté par la S.S.I.I.
Dans ce type de proposition, il est fréquent que le candidat soit présenté au client comme étant un employé de la S.S.I.I. ou comme un nouvel entrant dans la société, alors qu'aucune proposition d'embauche écrite ne lui a été faite. Celui-ci est bien entendu averti et joue le jeu, dans son intéret. Cette technique de vente est employée afin de rassurer le client sur la bonne disponibilité de la ressource. J'ai été une victime de cette technique. Après avoir essuyé plusieurs entretiens d'embauche au sein de la S.S.I.I. j'ai été rappelé quelques semaines plutard par le commercial. Un client était interessé par mon profil et souhaitait me rencontrer. Comme très souvent, j'ai été briefé juste avant la rencontre. Le commercial m'a donc précisé le besoin du client afin que j'oriente la présentation de mon C.V. Il m'a bien entendu vendu le projet comme étant le projet qu'il ne fallait pas rater. Il a ajouté qu'il annoncerait au client que j'étais déjà recruté. Il a précisé que de toute façon la secretaire rédigerai la proposition d'embauche à la suite de l'entretien, aux conditions que j'avais émises lors des précedents enretiens. J'ai naivement accepté de jouer le jeu, dans mon interêt sans me douter que j'allais  tomber dans un guet-appens mémorable. Mon C.V. avait été grossièrement modifié pour coller au mieux aux besoins du clients. Mais ce jour là, le client s'est présenté avec un fin technicien qui n'a pas tardé à déceler que mes compétences ne correspondaient pas tout à fait à ce que la S.S.I.I. essayait de lui vendre. L'entretien s'est soldé par un fiasco et le client n'a pas hésité à exprimer son mécontentement au commercial, géné et véxé. La suite se laisse deviner. Le commercial, après m'avoir rejeter la faute m'a fait comprendre que je n'avais plus le profil pour être embauché. Je suis reparti, blessé et sans proposition d'embauche. En tout état de cause, lorsqu'il s'agit d'une proposition d'embauche pour satisfaire une demande d'un client pour une assistance technique rien n'assure la bonne conclusion du contrat de travail. C'est le client qui décide au final s'il désire travailler avec le candidat. Si le candidat répond à ses attentes alors la S.S.I.I. fera en sorte de recruter le candidat dans les meilleur délais.

Lors du recrutement, il y a toujours la question fatidique qui surgit en fin d'entretien : les prétentions salariales. C'est un point très important pour la S.S.I.I et pour le candidat, bien sûr. Sachant que ce dernier est bien moins à l'aise pour discuter chiffre que le commercial qui le reçoit. Etant donné que le prix de revient d'un salarié est lié directement à son salaire, la S.S.I.I. a tout intérêt à négocier un salaire le plus bas possible, tout cherchant à interesser le candidat. Le salaire d'un candidait doit permettre à la S.S.I.I. de le placer facilement chez un client ou sur un contrat au forfait. Il faut que le prix de vente du futur salarié soit compatible avec les prix négociés par les clients lors de "contrats cadres". Ce prix de vente doit couvrir les frais de structures et le salaire de l'employé. Le salaire d'un candidat ne doit pas alourdir le prix d'une réponse à appel d'offre au forfait, sous peine de perdre le contrat. Pour toute ces raisons la marge de négociation pour le candidat est très serrée.
Il y a toutefois des exceptions. Notamment pour les candidats ayant des compétences très ciblées, pointues et très demandées par les clients. Les compétences suivent la loi de l'offre et de la demande. Peu de ressources pour une compétence donnée permet de négocier un salaire confortable. Il en ai de même pour les candidats ayant une forte expérience dans un domaine bien déterminé : la S.S.I.I. peut vendre la ressource aux clients en tant que consultant à un prix extraordinairement élevé. ce qui laisse une bonne marge de négociation salariale au candidat. Il y a tout de même un risque pour la S.S.I.I. d'embaucher ces types de candidats au profl rare et ciblé :  cela permet de répondre ponctuellement à des demandes de clients mais sur le long terme cela peut s'avérer difficle à gérer. La demande des clients peut se tarir au fil du temps et plus le prix de vente d'un consultant est élevé plus il est difficile de le placer chez un client. Par exemple, le prix de vente d'un profil de candidat spécialisé sur une nouvelle technologie à la pointe sera facilement négocié chez un client. Mais cette technologie évoluant et se démocratisant le prix de vente sera revu à la baisse, alors que le salaire du candidat ne pourra pas être renégocié à la baisse. Ce risque est aussi partagé par le candidat : si le salaire ne permet plus à la S.S.I.I. de le placer il peut se trouver en sous activité régulièrement. Si il ne fait pas l'effort de se recentrer sur des domaines technologiques plus porteurs ou sur des fonctions à plus fortes responsabilités,  la S.S.I.I. lui fera comprendre qu'elle ne souhaite plus collaborer avec lui.
Ainsi lorsqu'un candidat affiche ses prétentions lors de l'entretien il a tout intêret à les adapter en fonction de son plan de carrière. Un salaire trop faible signifie potentiellement la participation à des projets peu interessant intellectuellement, comme la validation de logiciel par exemple. Avec un salaire élévé il doit s'attendre à prendre rapidement de responsabilité au sein de l'agence et à fournir un travail conséquent. Un salaire médiant lui assurera des missions relativement

Dans ce cas le candidat peut imposer
à un salaire qui permettra de le "revendre" facilement et avec une marge suffisante pour de couvrir les frais des structures. 

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chef de projet MOA 13/12/2016 11:22

Article intéressant. Le système de recrutement des SII est assez complexe et certaines agences n'hésitent pas à user de certaines stratégies plus ou moins contrariantes pour satisfaire au mieux leur clientèle. Tous les moyens sont bons pour couvrir les besoins des clients mais rien n'est jamais comparable à la franchise dans tous types de métiers.

Djigo mohamed 08/09/2013 14:27

Bonjour
Tout d'bord j'aimerai vous feliciter pour ce magnifique article qui montre le fonctionnement des Ssii. je suis stagiaire dans une Ssii, je travaille sur un dispositif de formation a
l'entrepranariat par l'action.

J'aimerai vous demandez l'autorisation pour reprendre une partie de cet article dans le cadre de mon rapport se stage sur chapitre fonctionnement des Ssii.

Je pourrai mettre votre nom et titre de votre blog dans ma bibliographie.

Bien cordialement

Mohamed djigo